Arbeitszeitverlagerung: Was darf ein Arbeitgeber?

Normalerweise sind die Arbeitszeiten fest geregelt. Doch im Arbeitsvertrag gibt es keine diesbezügliche Regelung. Was ist, wenn der Chef nun eine Arbeitszeitverlagerung wünscht? Welche Rechte hat der Arbeitnehmer?

Arbeitszeitverlagerung: Ein Beispiel

Problem Arbeitszeitverlagerung: Der Angestellte Markus Mustermax hat einen Vertrag über eine Vollzeitstelle. Er muss 40 Stunden pro Woche arbeiten. Normalerweise heißt das für ihn, dass er von morgens um 07:00 Uhr bis nachmittags um 16:00 Uhr im Unternehmen tätig ist. Dies wurde bereits in den letzten fünf Jahren derart geregelt. Nun hat die Geschäftsleitung der Spedition gewechselt und möchte, dass das Büro bereits ab 06:00 Uhr besetzt ist. Geschäftsschluss ist erst um 18:00 Uhr, in dieser Zeit muss das Büro immer besetzt sein. Das ist nur in Schichtarbeit möglich, wobei die Schichten wechseln.

Eine Arbeitszeitverlagerung wird vom Arbeitgeber festgelegt, sodass Markus Mustermax von nun an teilweise ab 06:00 Uhr arbeiten muss. Auch ein Beginn der Arbeitszeit um 09:00 Uhr ist möglich. Er hat dabei aber ein Problem, denn seine Frau ist ebenfalls voll berufstätig und nach der Arbeitszeitverlagerung ist keine regelte Betreuung für die Kinder mehr möglich. Er wendet sich an den Fachanwalt für Arbeitsrecht und möchte dort eine Erklärung zur Arbeitszeitverlagerung bekommen.

Darf der Arbeitgeber die Arbeitszeit der Mitarbeiter einfach verlagern? Oder muss er sich nicht vielmehr an die bisherigen Regelungen halten, die doch auch im Arbeitsvertrag festgehalten sind?

Problemfall Arbeitszeitverlagerung: Das sagt der Anwalt

Der Anwalt hat im Problemfall Markus Mustermax keine guten Nachrichten für ihn bezüglich der geplanten Arbeitszeitverlagerung. Der Chef darf die Arbeitszeiten verlagern, wenn im Arbeitsvertrag nichts anderes geregelt ist. Und genau das ist in den seltensten Fällen so, denn in kaum einem Vertrag stehen konkrete Zeiten.

Hier ist in der Regel nicht von einer festen Uhrzeit die Rede, in der die Arbeitsleistung erbracht werden muss, sondern es geht um die Anzahl der Wochenstunden. Der Chef muss sich folglich an § 106 Gewerbeordnung halten und kann damit nach billigem Ermessen bestimmen, wo, wann und was der Arbeitnehmer arbeiten muss. Er kann danach die Gleitzeit- oder Schichtarbeit einführen oder einen Bereitschaftsdienst bestimmen.

Außerdem ist es möglich, Nachtschichten festzulegen. Diesbezüglich hat der Arbeitgeber einen recht großen Bestimmungsspielraum, sofern vertraglich nichts anderes festgelegt worden ist. Er braucht dafür nicht das Einverständnis der Mitarbeiter einzuholen oder sie zur Mitbestimmung anzuregen.

Es ist sogar möglich, individuellen Regelungen zu folgen, was bedeutet, dass Mitarbeiter A bei seinen gewohnten Arbeitszeiten bleiben darf, Mitarbeiter B und C müssen sich der Arbeitszeitverlagerung beugen, weil sie in einer gemeinsamen Abteilung tätig sind und diese eben andere Arbeitszeiten auferlegt bekommt.

Der Chef darf die Arbeitszeit aber nicht reduzieren oder verlängern. Das heißt, wenn eine Minder- oder Mehrarbeit festgelegt werden soll, bedarf dies einer Änderung des Arbeitsvertrags. Damit wiederum ist das Einverständnis des Angestellten nötig, denn ein Vertrag darf nicht einseitig geändert werden.

Umgekehrt gilt aber für alle Angestellten, die in einem Unternehmen mit mehr als 15 Mitarbeitern tätig sind, dass sie einen Anspruch auf Verringerung ihrer Arbeitszeiten haben. Der Chef muss diesem Wunsch zustimmen, sollten keine betrieblichen Gründe dagegensprechen. Gegebenenfalls kann der Betriebsrat dazu befragt werden. Möglich ist auch, dass die Arbeitszeiten verteilt werden, auch diesem Wunsch muss der Chef zustimmen. Immer unter der Maßgabe, dass keine betrieblichen Gründe gegen den Wunsch des Mitarbeiters sprechen! Die entsprechende Antragstellung beruft sich auf § 8 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes.

Wichtig: Das Unternehmen muss regelmäßig mehr als 15 Angestellte beschäftigen, was bedeutet, dass bei einer Saisonarbeit, bei der nur während der Erntezeit mehr als die genannte Zahl an Beschäftigten im Unternehmen tätig ist, kein Anspruch auf eine Verminderung oder Umverteilung der Arbeitszeiten besteht. Hier werden in der Regel die genannten betrieblichen Gründe dagegensprechen.

Generell ist zu empfehlen, das Gespräch zu suchen. Das gilt sowohl für den Vorgesetzten, der die Arbeitszeitverlagerung wünscht und damit seine Angestellten konfrontiert als auch für den Angestellten, der diesem Wunsch nicht nachkommen will oder kann. Auch eine Beratung durch den Betriebsrat ist sinnvoll. Soll eine Mehrarbeit abgeleistet werden, ist auch ein direkter Einspruch dagegen sinnvoll.

Was ist die Arbeitszeit?

Um zu verstehen, was eine Arbeitszeitverlagerung ist, muss erst einmal erklärt werden, was denn Arbeitszeiten sind. Diese werden durch das Arbeitszeitgesetz definiert, das besagt, dass die Arbeitszeit die Zeit ist, die vom Beginn bis zum Ende der Arbeit andauert. Ruhepausen zählen ausdrücklich nicht dazu, daher ergibt sich bei einer 40-Stunden-Woche und der Aufrechnung der Zeiten pro Tag auch eine Anwesenheitszeit von 8,5 oder 8,75 Stunden. Verbringen die Arbeitnehmer ihre Ruhezeiten so, dass sie sich nicht vom Arbeitsplatz entfernen können (wie zum Beispiel Bergarbeiter), zählen Ruhepausen mit in die Arbeitszeiten hinein.

Möglich ist auch eine Definition von Arbeitszeiten als die Zeiten, in denen Angestellte dem Arbeitgeber ihre Arbeitskraft zur Verfügung stellen müssen. Weder Anfahrts- noch Rückweg zum Arbeitsplatz sind in den Arbeitszeiten inbegriffen. Sobald der Angestellt am Arbeitsplatz ist, gilt seine Tätigkeitszeit als begonnen, auch wenn er noch nicht mit der tatsächlichen Arbeit angefangen hat.

Im Arbeitsvertrag wird meist keine tägliche Zeit genannt, vielmehr sind hier die Wochenstunden aufgeführt. Neben dem Arbeitszeitgesetz gibt es die gesetzlichen Regelungen zum Jugendarbeitsschutzgesetz und zum Mutterschutzgesetz, die zu berücksichtigen sind. Die vereinbarten Arbeitszeiten müssen dem Angestellten schriftlich ausgehändigt werden.

Wichtig zu wissen: Der Tarifvertrag ist nicht immer bindend, sondern nur dann, wenn der Unternehmer und der Angestellte tarifgebunden sind. Der Mitarbeiter muss dafür ein Gewerkschaftsmitglied sein, der Unternehmer dem Arbeitgeberverband angehören. Der Tarifvertrag muss für allgemein verbindlich erklärt worden sein bzw. ist es auch möglich, dass die Regelungen des Tarifvertrags im Arbeitsvertrag vereinbart worden sind.
Anhand dieser gesetzlichen Regelungen wird erkennbar, dass ein Angestellter den individuellen Regelungen des Unternehmens unterliegt.

Es ist sozusagen die Menge der Arbeitsstunden geregelt, aber nicht, wie diese verteilt sein müssen. Betriebliche Änderungen sind daher jederzeit möglich und erfordern nicht das Einverständnis des Arbeitnehmers. Diesbezüglich hat er kein Recht auf Mitbestimmung!

So hilft der Betriebsrat bei der Arbeitszeitverlagerung

Der Betriebsrat darf im Hinblick auf die täglichen Arbeitszeiten mitbestimmen und muss sein Einverständnis auch zur Anzahl und Dauer der täglichen Pausen geben. Selbst die Verteilung der Arbeitszeiten auf die jeweiligen Wochentage ist durch ihn mitbestimmbar. Was kaum jemand weiß:

Wenn wichtige Fragen zwischen Unternehmer und Betriebsratsmitgliedern nicht geklärt sind, dürfen die Arbeitnehmer eigentlich gar nicht tätig werden. Das Recht auf Mitbestimmung ist daher außerordentlich wichtig!

Es soll sicherstellen, dass die Interessen der Arbeitnehmer jederzeit berücksichtigt werden, wobei diese Interessen hier in erster Linie in der Vermeidung einer Überlastung oder gar Ausnutzung und in einer sinnvollen Gestaltung von genügend Freizeit liegen. In kleinen Unternehmen, in denen keine Betriebsratsmitglieder vorhanden sind, legt der Unternehmer die Regelungen zu Tätigkeitszeiten allein fest.

Die folgenden Fragen sind mitbestimmungspflichtig:

• Arbeitstage und freie Tage
  Hierbei wird unter anderem geklärt, an wie vielen Tagen in der Woche gearbeitet wird, ob es bestimmte arbeitsfreie Tage gibt oder ob einzelne Tage arbeitsfrei sind (z. B. Weihnachten oder Silvester). Der Zeitraum der Arbeitszeiten kann arbeits- oder tarifvertraglich festgelegt werden und auch die Frage umfassen, wie viele Arbeitsstunden innerhalb einer bestimmten Zeit zu absolvieren sind.
• Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeiten
  Dabei ist zu klären, von wann bis wann die täglichen Arbeitszeiten reichen.
• Festlegungen zu Pausen
  Hier wird über die Anzahl, die Dauer und die zeitliche Lage der Pausen bestimmt.
• Dienstpläne
  Dieser Punkt fällt in den Bereich der speziellen Mitbestimmungsfragen und kann zum Beispiel wichtig werden, wenn wie im eingangs dargestellten Beispiel von einer normalen Tätigkeitszeit auf Schichtarbeit gewechselt wird. Das Recht des Betriebsrats umfasst dann alle Einzelheiten der Gestaltung von Dienstplänen, unter welchen Voraussetzungen die Schichtarbeit erfolgen kann und wie ein bestehender Dienstplan geändert wird.
• Einführung der Gleitzeit
  Wird eine Gleitzeit eingeführt, werden die Einzelheiten der Neuregelung ebenfalls mit den Betriebsräten besprochen, welche ein Mitbestimmungsrecht haben. Es geht dabei um den zeitlichen Rahmen der Anfangs- und Endzeit der Tätigkeit, um die Festlegung der Kernarbeitszeit und um Regelungen zu einem Ausgleichszeitraum, in dem Minder- und Mehrarbeit ausgeglichen werden kann.
• Vertrauensarbeitszeit
  Darunter ist zu verstehen, dass Arbeitszeiten künftig nicht mehr erfasst werden. Der Angestellte hat die Gestaltung seiner Zeiten selbst in der Hand, der Unternehmer vertraut darauf, dass die im Arbeitsvertrag vereinbarten Arbeitsstunden auch wirklich erbracht werden.
• Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft
  Der Unternehmer kann von seinen Angestellten einen Bereitschaftsdienst verlangen, wenn die Betriebsräte diesem Ansinnen zugestimmt haben. Der Bereitschaftsdienst zählt im arbeitszeitrechtlichen Sinn nicht zu den Arbeitszeiten, dennoch ist der durch den Betriebsrat mitbestimmungspflichtig. Hierbei werden Uhrzeiten und Beginn sowie Ende des Bereitschaftsdienstes festgelegt und es geht darum, wann welche Angestellten einen solchen Dienst ableisten müssen.
  Die Rufbereitschaft ist ein weiterer Punkt, der der Mitbestimmung unterliegt. Auch hierbei müssen wieder Beginn und Ende des Dienstes sowie ein Rufbereitschaftsplan besprochen werden.

Es sei auch hier noch einmal darauf hingewiesen, dass der Unternehmer keine einseitigen Veränderungen vornehmen kann, ohne zuvor den Betriebsrat befragt zu haben. Hat dieser allerdings zugestimmt und werden alle Gesetze zur Arbeitszeit eingehalten, kann sich der Angestellte kaum widersetzen, weil vielleicht private Gründe oder einfach ein Missfallen der neuen Regelungen den Veränderungen entgegenstehen. Hier hilft es nur, wie eingangs erwähnt wurde, auf das Entgegenkommen des Vorgesetzten zu setzen.

Betroffene sollten das Gespräch suchen und dabei konstruktiv vorbringen, was geändert werden müsste, damit die geplanten Änderungen auch für sie machbar sind. Es ist in vielen Fällen verständlich, dass eine Arbeitszeitverlagerung familiär bedingt kaum umsetzbar ist. Meist wird der Chef dafür auch Verständnis haben. Es sollte allerdings ein Lösungsvorschlag unterbreitet werden. Wer auf eine geplante Neuregelung in der Form reagiert, dass „das einfach nicht geht“, wird kaum auf ein Entgegenkommen stoßen.

Umgekehrt gilt auch für den Vorgesetzten, dass dieser geplante Neuregelungen bereits ansprechen und die Angestellten darauf vorbereiten sollte. Vorhandene und nachvollziehbare betriebliche Gründe für die Änderung sollten dargestellt werden. Zeigt er sich dann noch offen für ein Gespräch und eventuelle individuelle Lösungen, dürfte auch eine Arbeitszeitverlagerung kein Problem für ein gutes Zusammenarbeiten darstellen.

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